- Зі статті ви дізнаєтесь:
- Цілі управління конфліктами
- Управління конфліктом в організації
- Керівнику важливо враховувати, що позитивні функції управління конфліктом в організації не реалізуються,...
- Способи вирішення конфліктів в рамках управління конфліктами
- Соціологічні та культурні способи управління конфліктами включають такі заходи:
- Методи управління конфліктами
- Найбільш оптимальними при вирішенні протистоянь в колективі багато управлінців вважають такі способи...
Керівник повинен вміти управляти конфліктами в організації: запобігати виникненню протиріч в колективі, виводити людей зі стану ворожнечі, владнати розбіжності. Кожному типу конфліктів відповідають свої, специфічні суперечності і методи їх вирішення. Розглянемо їх докладніше.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Джерелами будь-яких конфліктів у сфері управління є протиріччя, які переходять в конфронтацію, як тільки для цього сформуються певні умови і можливості.
Відповідно до характером наслідків виділяють деструктивні і конструктивні конфлікти . Деструктивні не дають організації нічого, крім негативу і неприязних відносин. Найчастіше вони виникають на грунті упередженості, сварливого характеру, прагнення до вилучення вигоди.
Конструктивні конфлікти є повною протилежністю - сприяють вирішенню явних і прихованих проблем команди, зміцненню дружніх відносин, зняття напруженості в колективі.
Цілі управління конфліктами
Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивні конфронтації і сприяти адекватному вирішенню конструктивних. 
Не менш важливо, щоб об'єктивно існуючі серед колег суперечності не переростали в усвідомлене протистояння, тобто будь-який спір важливо не доводити до гострої фази.
Від ефективності управління керівником конфліктами і стресами залежить стабільність роботи організації. На це впливають такі чинники:
- розміри дисфункционального кризи,
- ліквідація причин протиріч,
- вірогідність зіткнень сторін.
Управління конфліктом в організації
Суть конфронтації полягає в тому, що кожна зі сторін прагне до того, щоб запанувала її мета або точка зору. При цьому вона всіляко перешкоджає другій стороні робити те ж саме. Така ситуація майже завжди породжує загрози, агресію, ворожість і інші негативні емоційні прояви.
Тому керівнику важливо вчасно побачити виникли в групі протиріччя і негайно вжити заходів щодо їх вирішення. Будь-яка система управління конфліктом в організації включає такі види діяльності:
профілактика виникнення протиріч і запобігання конфронтації;
аналіз і регулювання протистоянь за допомогою коригування поведінки співробітників;
прогнозування розвитку конфліктів і оцінка їх спрямованості;
вирішення конфліктної ситуації.
Протистояння в колективі можуть носити раціональний і емоційний характер. Залежно від цього управління конфліктами може проводитися на підставі:
безпосереднього впливу на умови і причини конфронтації;
коригування установок і ціннісних орієнтирів конфліктуючих співробітників.
Дані види управління процесами конфлікту реалізуються різними методами: організаційними, соціокультурними та соціально-психологічними. Управління конфліктними ситуаціями в колективі можна проводити також структурними і міжособистісними методами.
Тренінг управління конфліктами на основі структурних методів пов'язаний з використанням трансформації організаційної структури підприємства для вирішення отримали розвиток проблемних ситуацій. Мета таких методів - в зниженні інтенсивності спору і недопущення ескалації суперечки.
Довідка
Керівнику важливо враховувати, що позитивні функції управління конфліктом в організації не реалізуються, якщо:
- ситуація не регулюється спільними зусиллями;
- протистояння пригнічується однієї зі сторін;
- конфронтація заганяється всередину суспільного організму.
Читайте також матеріали по темі:
Способи вирішення конфліктів в рамках управління конфліктами
Способи вирішення конфліктів в організації в рамках управління конфліктами представлені кількома групами.
Організаційні способи. Характеризуються впливом керівництва на підрозділи і окремих співробітників для ослаблення конфліктних взаємодій. Основними організаційними варіантами вирішення протистоянь є наступні заходи:
Освіта всередині конфліктуючих сторін підгруп для зниження їх згуртованості. Це призводить до ослаблення цілеспрямованості в конфліктних взаємодіях і скорочення участі членів з різних підгруп в конфронтації. Часто даний спосіб управління конфліктами і стресами в організації застосовується для зменшення інтенсивності протистояння між адміністрацією і підлеглими.
Введення незалежних третіх осіб. Створюються комісії з вирішення спірних питань для зв'язку між протиборчими сторонами, відміні їх до примирення. Залежно від характеру причин, гостроти або тривалості конфронтації такий процес управління конфліктами в організації може використовуватися для наступних цілей:
- затягування часу і проходження критичної точки протистояння;
- пошуку компромісу на основі переговорів з усіма учасниками спору.
Амена лідерів окремих команд, підрозділів. При цьому у рядових членів команди з'являється бажання вийти з конфліктної ситуації або знайти нового лідера для відстоювання інтересів групи.
Ротація кадрів з однієї структурної одиниці в іншу. Заміна найбільш активних членів конфліктуючих груп є досить дієвим методом. Часто достатньо розділити учасників конфліктуючих сторін, щоб знизити інтенсивність або взагалі погасити протистояння.
Довідка
Соціологічні та культурні способи управління конфліктами включають такі заходи:
- Зміна форм влади у вирішенні ситуації. Конфліктна складова змінюється в результаті відходу від агресії шляхом зміни способу впливу на співробітників. Керівник отримує можливість впливати на причини конфлікту і установки сторін, дозволяючи конфронтацію.
- Зміна відносин залежності. Переклад відносин односторонньої залежності в відносини взаємозалежності часто стає засобом взаємного компромісу та гасіння спору.
- Зміна структури неформальної соціальної групи. Це може послабити її згуртованість і прибрати конфліктну ситуацію.
- Коригування системи цінностей. Мета - відсунути на другий план цінності, підживлюють причину протистоянь. Це вдається шляхом демонстрації більш значущих цінностей або вигод, особистого впливу з боку керівників.
- Нормативне управління конфліктом. Розробка і впровадження нових норм, що змінюють конфліктну ситуацію , Змушує членів конфронтації «грати за новими правилами». Однак даний спосіб не передбачає вплив на причину протистояння, що має на увазі його відновлення в подальшому.
- Зміна ставлення до діяльності. Можна змінити зміст функцій співробітників, направити інтереси на досягнення успіхів у діяльності, відволікаючи тим самим від конфліктних взаємодій.
- Зміна системи комунікацій. В даному випадку велике значення має управління міжособистісними зв'язками на основі зміни комунікаційних ролей.
Соціально-психологічні варіанти управління конфліктами мають такий зміст:
Коригування мотивації конфліктуючих співробітників.
Створення сприятливої емоційної атмосфери, що завжди знижує інтенсивність конфронтації.
Маніпулятивний вплив на поведінку конфліктуючих співробітників підприємства. У такій роботі повинні обов'язково брати участь професійні психологи, здатні впливати на підсвідомість учасників протистояння з метою вирішення спірного питання.
Методи управління конфліктами
Довідка
Найбільш оптимальними при вирішенні протистоянь в колективі багато управлінців вважають такі способи управління конфліктом:
1. Переговори. Виник становище дозволяється через переговори, в яких зобов'язані брати участь всі сторони кризової ситуації.
2. Медіація. Це спосіб вирішення конфронтації є врегулювання розбіжностей в команді за допомогою введення в ситуацію нейтрального посередника. Незалежний посередник працює над пошуком рішення, прийнятного для всіх учасників спору, а не з'ясуванням, хто правий, хто винен.
У ряді випадків має сенс використовувати тактичні методи управління конфліктами:
Метод прихованих дій. Має сенс використовувати, коли відкрите протистояння може призвести до втрати іміджу, має місце відсутність ресурсного паритету або силове рівність стикаються між собою учасників.
Метод «швидкого рішення». Застосовують при бажанні обох сторін брати участь в пошуку адекватних варіантів угод, коли немає явного загострення конфронтації і не потрібно ретельно продумувати рішення.
Поступки і пристосування. Зазвичай в цьому випадку адміністрація поступається в чимось, зменшуючи свої домагання заради майбутньої продуктивної діяльності співробітників.
Компроміс. Обидві сторони займають середню позицію в межах наявних розбіжностей і ділянки проблем. Дії учасників тут найчастіше спрямовані на вироблення проміжного рішення, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає.
активно протистояти конфліктним ситуаціям керівнику дозволяють персональні методи:
Використання влади, санкцій (позитивних і негативних) безпосередньо в відношенні учасників протистояння.
Зміна конфліктної мотивації працівників адміністративними методами:
- перевести одного з конфліктуючих співробітників в інший підрозділ;
- змінити характер виконуваної роботи співробітнику;
- направити фахівця, «переріс» свою посаду, на курси підвищення кваліфікації.
В результаті застосування будь-якого із зазначених методів виробляється рішення, наслідки яких керівнику необхідно передбачити.
На закінчення слід зауважити, що технологія управління конфліктами повинна мати на увазі свідому діяльність керівництва щодо самого процесу протистоянь. Така діяльність повинна проходити на всіх етапах його утворення, ескалації та дозволу. Ефективність управління персоналом буде високою, якщо управління конфліктами буде здійснюватися на ранніх стадіях зародження протиріч.
Завантажити чистий бланк >>>
Читайте також матеріали по темі:
